Positioneer uw organisatie met sociale duurzaamheid!

Duurzaamheid is al geruime tijd een trend en behoefte. Zowel binnen het bedrijfsleven als de maatschappij. Wel is er een behoefte om social sustainability of sociale duurzaamheid concreter te maken. Het is niet (altijd) even duidelijk wat er mee wordt bedoeld. Willen we alle lagen in de samenleving meekrijgen en willen organisaties een helder en inclusief duurzaamheidsbeleid maken en uitvoeren, dan moet het duidelijk zijn wat duurzaamheid is.

We zien een ontwikkeling waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen ecological sustainability en social sustainability. We hebben te maken met uitdagingen op het milieugebied (ecologische duurzaamheid) en op sociaal gebied (sociale duurzaamheid). Qua impact zijn ze aan elkaar gerelateerd. Ze vragen beiden een specifieke aanpak.

Om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te kunnen, moeten bedrijven de hele maatschappij betrekken. We noemen dat diverse representation: zorgen voor een representatie van de diversiteit die je ook terugziet in de maatschappij. In eerste instantie werd dat afgedwongen door wetgeving waarin uitgangspunt was dat iedereen die kan werken ook aan werk te helpen. Die extrinsieke motivatie is, mede door een nieuwe generatie medewerkers, veranderd naar een intrinsieke motivatie om talent aan boord te krijgen en te houden. Investeren in sociale duurzaamheid levert namelijk betrokken en gemotiveerde medewerkers op. Dat draagt weer bij aan hogere productiviteit, minder ziekteverzuim en een sterker bedrijfsimago. Daarnaast levert het medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt een betere maatschappelijke positie, een doel en een grotere sociale kring op. Sociale duurzaamheid is daarmee de ethische verplichting ontgroeit en een strategische noodzaak is geworden. 

Wat betekent sociale duurzaamheid?

Zoals in de inleiding aangegeven, zien we sociale duurzaamheid zowel als een trend en als een behoefte. Als we kijken waar we vandaan komen, waar we staan en waar we naartoe (moeten) bewegen, dan maken we mooie stappen. We zijn er alleen nog niet. De fase waarin organisaties moesten, omdat de participatiewet dat opdroeg, is voorbij.  Inclusief werkgeverschap gaat inmiddels ook verder dan kansen creëren voor een specifieke doelgroep. De maatschappij vraagt om betrokkenheid van organisaties en wil dat organisaties meer en breder de maatschappij aanspreken. Dat betekent dat bij organisaties de noodzaak ontstaat om daar invulling aan te geven. Alleen, waar hebben we het over? Daar waar duurzaamheid een ambigue containerbegrip is, is sociale duurzaamheid al meer in een kader geplaatst. Toch moeten we beginnen met een heldere definitie. Juist, omdat er heel veel begrippen en activiteiten onder worden geschaard. 

Bij ISS verstaan we onder social sustainability – sociale duurzaamheid – het creëren van een zo homogeen mogelijke omgeving voor een heterogeen mogelijke groep mensen. Centraal uitgangspunt is bevorderen van een cultuur waarin respect, diversiteit en inclusiviteit centraal staat en een werkomgeving waar iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt.

Laten we meteen ingaan op de verschillende begrippen en de betekenis die we er aan geven. Vanuit ISS hebben we het over Diversiteit, Inclusiviteit en Groepsgevoel (Diversity, Inclusion & Belonging – DI&B). We geloven er in dat we door onze schaal en wereldwijde aanwezigheid in de basis een heel diverse organisatie zijn. Diversiteit omschrijven we als de levenservaring en de individuele karaktereigenschappen die ons uniek maken. Dat betekent nog niet dat we een inclusieve organisatie zijn en dat iedereen het gevoel heeft er bij te horen. Diversiteit gaat dus over de verscheidenheid aan mensen. Inclusiviteit gaat over het erkennen en herkennen van deze verschillen en deze beschouwen als belangrijk voor ons succes. Belonging gaat over het gevoel er bij te horen en dat lukt alleen als we een omgeving creëren waarin eenieders authentieke zelf welkom is. Diversiteit en inclusiviteit zijn geslaagd als er sprake is van een sense of belonging.

Naast D&I of DI&B is er ook nog Diversity, Equity & Inclusion (DE&I - diversiteit, gelijkheid en inclusie). Hierbij draait gelijkheid om de eerlijke behandeling van alle mensen. Niet te verwarren met equalty wat ook gelijkheid betekent. Equity draait meer om rechtvaardigheid en rechtvaardig handelen van organisaties. Uitgangspunt is dat organisaties rekening houden met de unieke persoonlijke omstandigheden en een daarop aangepaste aanpak hanteren die leidt eenzelfde eindresultaat. Soms is iedereen gelijk behandelen niet mogelijk of niet gewenst. Door het eindresultaat als uitgangspunt te nemen en dan te kijken naar wat er nodig is om dat te realiseren, is er waarschijnlijk geen sprake van dezelfde behandeling voor iedereen. Iedereen wordt wel op een eerlijke en rechtvaardige manier behandeld.

Maatschappelijke representativiteit in een organisatie betekent automatisch dat er sprake is van diversiteit. Alleen is er dan nog geen sprake van inclusiviteit of van groepsgevoel. Dit vereist langdurige programma’s waarin medewerkers training, begeleiding en coaching krijgen aangeboden en ondersteund worden in loopbaanontwikkeling en hun fysieke en mentale gezondheid.

Kortom, sociale duurzaamheid draait om het bouwen aan een rechtvaardige, inclusieve en ondersteunende maatschappij, waarin zowel individuen als organisaties kunnen floreren.

Welke impact heeft sociale duurzaamheid op uw organisatie?

Laten we nu dieper ingaan op de impact van sociale duurzaamheid. We verduidelijken hoe sociale duurzaamheid kan bijdragen aan de groei en het succes van organisaties, het welzijn van medewerkers én de verbetering van onze samenleving. Interessant is dat de voordelen voor organisaties en medewerkers vaak hand in hand gaan. Het perspectief is alleen anders.

Voordelen van sociale duurzaamheid voor organisaties

Op dit moment hebben organisaties wereldwijd te maken met een perfect storm. Het aantal beschikbare arbeidskrachten loopt terug door demografische ontwikkelingen. De generatie die nu op de arbeidsmarkt komt, is kleiner dan de groep die op het punt staat de arbeidsmarkt te verlaten. En die groep die nu op de arbeidsmarkt komt, stelt compleet andere eisen aan de werkgever. Ze vragen van organisaties dat zij een toekomstperspectief bieden aan maatschappij en medewerkers. Deze generatie is purpose driven en dat betekent dat People en Planet belangrijk zijn.

Vandaar ook de specificatie naar environmental sustainability (planet) en social sustainability (people). De samenleving vraagt organisaties meer en beter te doen op beide vlakken en kijken maatschappij en non-gouvernementele organisaties (NGO's) ook naar de gehele keten. Hoe zorgt een organisatie voor meer en gelijkere kansen binnen de maatschappij? Zowel binnen de eigen organisatie als in de gehele keten?

De nieuwe generatie eist dat organisaties een positieve impact maken op mens en maatschappij, bijvoorbeeld door duurzame initiatieven te ondersteunen of sociale ongelijkheid te bestrijden. Deze verwachtingen, gecombineerd met de krapte op de arbeidsmarkt, dwingen organisaties om hun recruitmentstrategie aan te passen. Door meer inclusieve werkomgevingen te creëren en laagdrempelige toegang tot werk te bieden, kunnen organisaties niet alleen talent aantrekken, maar ook hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen,

Deze nieuwe generatie werkzoekenden zoekt niet alleen naar een baan, maar naar een betekenisvolle carrière. Ze willen werken voor een organisatie die bij hun waarden past en een positieve impact heeft op de wereld. Tegelijkertijd verwachten ze een werkgever die het hen gemakkelijk maakt om hun werk te combineren met hun privéleven. Dit kunnen we omschrijven als purposeful convenience: werk dat zowel zinvol als praktisch is. Hoewel deze generatie vaak wordt geassocieerd met een verlangen naar gemak, is het belangrijk om te benadrukken dat ook uitdaging en groei belangrijke drijfveren zijn.

Om een eerlijkere arbeidsmarkt te creëren, moeten we breder kijken naar de beschikbare arbeidskrachten. Door talent te ontdekken bij ondervertegenwoordigde groepen kunnen we profiteren van de nieuwe vaardigheden en diversiteit aan perspectieven die zij meebrengen. Hierdoor ontstaat een voorsprong in de war on talent en het leidt tot meer innovatie. Dit vereist een open blik en een bereidheid om werkplekken aan te passen aan de behoeften van deze groepen.

Een betere afspiegeling van de maatschappij in een organisatie maakt het voor individuen gemakkelijker zich te identificeren als lid van een organisatie. Hoe meer je jezelf en de maatschappij herkent, des groter is het gevoel er bij te horen ((sense of) belonging). Dit gevoel is de slotsom van alle inspanningen die worden gedaan om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen. Dat is belangrijk, want een gevoel er (echt) bij te horen, zorgt ervoor dat de productiviteit stijgt, door meer uiteenlopende zienswijzen neemt de creativiteit toe en worden oplossingen completer, en het verloop en ziekteverzuim dalen.

Sociale duurzaamheid is een driver for success. Zowel op persoonlijk vlak als op organisatorisch vlak. Voor organisaties heeft het als voordeel dat het, mits oprecht en goed uitgevoerd, leidt tot imagoverbetering, verhoogde merkwaarde en een duidelijke profilering. Daar slaan ook weer potentiële opdrachtgevers op aan die dezelfde uitdagingen kennen. Medewerkers die deze sociale waarden delen, zijn meer betrokken en kunnen uitgroeien tot ambassadeurs voor de producten, diensten, het merk of zelfs voor potentiële medewerkers.

Voordelen van sociale duurzaamheid voor medewerkers

Een organisatie die staat voor diversiteit onder haar medewerkers draagt direct bij aan het welzijn van haar medewerkers. Als een persoon, ongeacht de achtergrond, het gevoel heeft de enige te zijn, dan geeft dat een gevoel van onveiligheid. Hoe anders is het als je, als medewerker, het gevoel hebt dat je erbij hoort. Bij ISS willen we een a place to be you zijn. Je ware, authentieke zelf. Als iedereen dat doet, dan kunnen we als organisatie echt gebruikmaken van het talent en de individuele eigenschappen.

Als je weet dat je er mag zijn en daarin ondersteund voelt dan neemt dat drempels weg die anders mogelijk jouw potentie in de weg zitten. En met de potentie volledig ontsloten en een cultuur waarin die vele, uiteenlopende authentieke individuen elkaar vinden, ontstaat een ongeremde creativiteit, een groepsgevoel en daarmee een verbeterde fysieke en mentale welzijn die leidt tot tevreden en gemotiveerde medewerkers.

Voordelen van sociale duurzaamheid voor de maatschappij

Weten dat je er toe doet en dat je mee mag doen, jouw potentie ten volle mag en kan benutten en dat je gewaardeerd wordt en voelt, betekent dat je onderdeel wordt of bent van de maatschappij en je fysiek en mentaal gezonder bent. Afgezien van de toegevoegde waarde die je hebt als je werkt, zowel voor jezelf als voor jouw collega’s en de organisatie waar je voor werkt, heb je ook meerwaarde voor de samenleving. Als jij je goed voelt, ben je minder vaak ziek, heb je meer sociale contacten en ben je actiever.

Mensen die stabiliteit ervaren, een doel in hun leven hebben (en dat gaat hand in hand), zullen minder snel vervallen in gedrag dat de maatschappij geld kost. Denk hierbij aan langdurige werkeloosheid (bijstand) of crimineel gedrag.

Andersom is een organisatie die diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid nastreeft een katalysator voor onderling begrip. Zorgen dat medewerkers elkaars verschillen zien als voordelen en kansen en het werken aan dit begrip onder medewerkers leidt tot meer begrip in de samenleving en minder polarisatie of discriminatie. De programma’s die hieraan ten grondslag liggen, vragen investeringen die leiden tot meer (werk)geluk en meer betrokkenheid. Deze mensen zijn bereid zich langer te committeren aan een werkgever. Die investeringen worden dan weer terugverdiend en doordat medewerkers langer blijven, gaan ze ook meer verdienen. Iets dat effect heeft op het gezin en op de lokale economie. Naast een hoger salaris leidt upskilling ook tot een betere positie op de sociale ladder en een beter toekomstperspectief. Investeringen van een organisatie in de lokale economie, sponsoring of sociale initiatieven draagt bij aan lokale cohesie. Als een grote, internationale organisatie lokale initiatieven ondersteunt, wordt deze organisatie ook al snel als menselijker en toegankelijker gezien door lokale samenleving. Dat kan op de schaal van wijk, buurt, dorp of stad zijn en is gerelateerd aan good citizenship.

Impact meetbaar maken

Met de introductie van de participatiewet kwam ook het begrip social return on investment (SROI): Wat kost het en wat levert het op aan sociale waarde om een kandidaat in dienst te nemen? Overheid, uitvoeringsinstanties en bedrijfsleven waren op zoek naar een manier om dat uit te drukken in iets tastbaars als tijd (uren) of geld. Iemand uit de bijstand halen en duurzaam helpen aan werk heeft een financiële implicatie. Minder bijstand betekent minder belastinggeld voor het sociale vangnet. Daarbij komt dat een werkende ook weer belasting afdraagt. Vanuit die redenatie werd het subsidiebedrag dan gezien als de social return.

ISS ziet dat sommige opdrachtgevers kijken naar de uren die worden gemaakt voor en door kandidaten uit de doelgroepen en op die manier rekenschap afleggen voor het inclusiebeleid. De vraag moet zijn of de social return die wordt gerealiseerd met een divers, inclusief en eerlijk beleid wel uit te drukken valt in geld. Want maak je daarmee de echte impact zichtbaar? En als dat niet zo is, hoe dan wel? Die impact zit namelijk vaker nog op een sociaal-maatschappelijk en emotioneel vlak dan op financieel vlak.

Om het toch meetbaar te houden, worden ingewikkelde rekenmethodes toegepast en ontsloten in tools die dit inzichtelijk maken voor alle partijen. Belangrijk voor zowel interne verbeteringen als externe rapportages.

Hoe draagt FM bij aan sociale duurzaamheid?

Sociale duurzaamheid vraagt een lange adem en samenwerking. Lukt het zonder deze twee? Nee! Met de juiste partnerships en de juiste programma’s is er veel mogelijk. Door het karakter van de dienstverlening kan FM veel lagere drempels hanteren en daarmee gemakkelijker een divers medewerkersbestand opbouwen. Om die reden heeft een facilitair dienstverlener een groter netwerk van ketenpartners die helpen om mensen duurzaam aan werk te helpen. ISS werkt samen met uitvoeringsinstanties en werkgeversservicepunten om zo de vraag vanuit de overheid zo goed mogelijk te vertalen naar de best passende oplossing voor onze opdrachtgevers. Dat is de kracht van samenwerkingsverbanden en afspraken tussen de verschillende ketenpartners.

Daarbij komt dat ISS, als aanbieder van integrated FM met haar eigen medewerkers in de uitvoering (self delivery) ook de begeleiding zelf kan organiseren. Het netwerk en de afspraken worden centraal geregeld. Samen met opdrachtgevers bepalen we de manier waarop we invulling geven aan de uitdaging van de opdrachtgever. Dat betekent dat we ook dat in eigen regie doen. De breedte van diensten en diversiteit aan opdrachtgevers betekent er altijd wel mogelijkheden zijn.

Voor opdrachtgevers is dit ook een mogelijkheid om, zonder al teveel risico een omgeving kan bieden waarin talent zich kan ontwikkelen en op een bepaald moment ook door de opdrachtgever in dienst kan worden genomen. De facilitair dienstverlener zorgt dan voor een beschermde opleidingsplaats of werkplek die de opstap vormt voor een duurzame arbeidsplaats bij de dienstverlener, opdrachtgever of daarbuiten. Voor een opdrachtgever kan het een manier zijn om nieuwe doelgroepen in de war on talent aan te trekken.

Opdrachtgevers van een integrale facilitair dienstverlener zoals ISS kunnen deze dienstverlener optimaal gebruiken voor het realiseren van een inclusieve werkplek. Daar waar opdracht gevende organisaties het als lastig kunnen ervaren om alle doelgroepen te betrekken, is dat eenvoudiger voor een facilitaire dienstverlener. Hierdoor ontstaat een samenwerking die de gehele duurzamer maakt en, mits goed uitgevoerd en vertaald, een concurrentievoordeel kan opleveren voor opdrachtgevers. Naast het leveren van medewerkers kan een facilitair dienstverlener ook advies geven over de inrichting van werkomgeving om deze toegankelijker te maken. En inclusieve werkplek is een, letterlijk en figuurlijk, drempelvrije werkplek. De inrichting van binnen- en buitenruimte, de beschikbare faciliteiten en ondersteunende diensten bepalen uiteindelijk voor elke medewerker of een locatie toegankelijk is. Daarbij biedt expertise over de eisen voor mensen met een fysieke beperking nieuwe inzichten en mogelijkheden.

Die mogelijkheden zitten in het aanwenden van een tot nu ongebruikte talent pool en in de inrichting van werkplekken die samenwerking met verschillende doelgroepen en op verschillende locaties stimuleert. FM is de schakel tussen plaatsen en mensen. Mensen bepalen hoe een plaats wordt ervaren. De diensten en de dienstverlenende medewerkers op die plaatsen hebben daar veel invloed op. Dat geldt in mindere mate voor de thuiswerkplek, maar als de centrale werkplek in alles voorziet wat een medewerker zoekt, dan is een goede thuiswerkplek die een goede houding en productiviteit ondersteunt, voldoende.

Toekomst van sociale duurzaamheid

De relevantie van sociale duurzaamheid wordt alleen groter. De onderwerpen die we hierboven aanhalen, worden in de komende jaren steeds zichtbaarder. Door een steeds ouder wordende bevolking schuift de pensioenleeftijd. Mensen moet én kunnen vaak ook langer doorwerken. Dat beïnvloedt ook welke faciliteiten een werkgever moet aanbieden en op welke wijze een facilitair dienstverlener deze diensten aanbiedt. Omdat mensen langer doorwerken, wordt duurzame inzetbaarheid een strategisch onderwerp. Ouderdom komt met gebreken dus ontstaat de vraag hoe het werk toegankelijk blijft. Zeker voor fysiek werk geldt dat het risico op uitval aanwezig is. Preventie is voor een medewerkersbestand met een relatief hoge gemiddelde leeftijd nog veel belangrijker. Ook en juist voor de productiviteit en betrokkenheid van deze medewerkers. Voor een facilitair dienstverlener geldt daarbij dat deze een voorbeeldrol en een adviserende rol heeft richting opdrachtgevers in fysieke en mentale welzijn van medewerkers. 

In de komende jaren stijgt de gemiddelde leeftijd van het medewerkersbestand. Daarna volgt een grotere uitstroom die de gemiddelde leeftijd verlaagt, maar daarmee ook een uitdaging vormt voor de productiviteit en continuïteit. De instroom is aanmerkelijk lager dan de uitstroom en dat betekent voor veel organisaties een herijking van wat we bedoelen met arbeidsparticipatie. Wordt dat wie (meer) wil werken, kan werken? En gaan we dan druk leggen op minder deeltijd? Gaan we juist af van voltijds en bieden we daarmee meer mogelijkheden aan mensen die alleen deeltijd willen werken? Hoe het ook zij, we gaan een periode tegemoet waarbij werkgevers opnieuw moeten kijken naar het beschikbare arbeidspotentieel en wat zij moeten doen om nieuwe bronnen aan te wenden. Dat vraagt creativiteit in benadering van de arbeidsmarkt. En daarmee groeit de behoefte of zelfs de noodzaak om te werven onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit arbeidspotentieel vraagt een andere werkomgeving dan wat werkgevers mogelijk gewend zijn. In inrichting, begeleiding, loopbaan en coaching.

Die behoefte wordt verder aangejaagd doordat een nieuwe generatie medewerkers vereist dat organisaties divers en inclusief werven. Zij verwachten dus een actief beleid op het werven van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en verwachten ook dat een organisatie zich aanpast om deze verschillende doelgroepen een eerlijke kans te geven. Een organisatie moet de samenleving representeren en teruggeven aan de maatschappij waarin zij actief zijn. Facilitaire dienstverleners zorgen hierbij voor een naadloze aansluiting tussen de behoeften van alle medewerkers en de locaties waarop in deze behoeften wordt voorzien.

Een andere behoefte die steeds groter wordt, is die van transparantie. Uiteindelijk moet een organisatie inzichtelijk maken op welke wijze zij sociale duurzaamheid uitvoert en wat dit voor de maatschappij betekent. Sociale duurzaamheid is breder dan mensen aan werk helpen. Het draait om faciliteiten, communicatie, inrichting en samenwerking. Dat betekent ook dat het aantal KPI’s waarop wordt gerapporteerd groter wordt en dat ketenverantwoordelijkheid groter wordt en vaker wordt afgedwongen.

Met een steeds diverser wordende samenleving en een beroepsbevolking die dit terug wil zien in een organisatie en teruggeeft aan die samenleving wordt sociale duurzaamheid cruciaal voor succes en bestaansrecht op de lange termijn. Dat betekent dat losse initiatieven zich ontwikkelen tot een sociale strategie die streeft naar waarde voor organisatie, samenleving en de planeet. Die sociale waarde wordt dan zwaarder gewogen dan de financiële verslaglegging. Om die sociale waarde en de onderliggende factoren als medewerkersbetrokkenheid, fysieke en mentale welzijn, diversiteit, inclusiviteit en groepsgevoel inzichtelijk te krijgen, wordt data steeds belangrijker. Om trends daarin te ontdekken en te anticiperen op veranderingen in wensen, behoeften en sociale en demografische ontwikkelingen, gaan we steeds meer en vaker beroep doen op analyse van ongestructureerde data, machine learning en AI om patronen te ontdekken en voorspellingen te kunnen doen.