Voorkom bias in werving en selectie

Onbewuste vooroordelen kunnen onder andere de uitkomst van sollicitatieprocedures beïnvloeden. Hierdoor worden gekwalificeerde kandidaten mogelijk ten onrechte buitengesloten en neemt diversiteit in een organisatie af. In dit artikel gaan we dieper in op de verschillende soorten onbewuste bias die dit kunnen veroorzaken, zoals een confirmation bias of halo-effect. We bespreken wat mogelijkheden zijn om deze bias tegen te gaan in het sollicitatieproces.

Wat is een bias?

Laten we beginnen met definiëren wat een bias is. Er zijn verschillende soorten bias en de onderstaande zijn voor werving en selectie het meest relevant om te benoemen.

Confirmation bias

Bij confirmation bias hebben we de neiging om informatie te zoeken die onze bestaande overtuigingen bevestigt. We zoeken dus naar wat we al weten of onze ideeën of standpunten bevestigen. Alles wat we zien, halen we door dit filter. Dat klinkt alsof we heel bewust zoeken naar deze informatie en bevestiging. Het tegenovergestelde is de realiteit. Ons brein doet dit snel en het kost ook geen moeite. We kiezen dus snel en onbewust voor de informatie die het minste weerstand in ons denken oplevert.

Similarity bias

Mensen zijn sociale dieren en we zoeken graag bevestiging. Die vinden we in mensen die op ons lijken. Dat is een valkuil in werving en selectie van nieuwe medewerkers. Als we afgaan op een voorkeur voor kandidaten die op onszelf lijken, dan , kiezen we dus voor iemand met dezelfde achtergrond, interesses, woonplaats, gezinssituatie en dergelijke.

Halo-effect

Het halo-effect heet zo, omdat het een effect is dat voorkomt uit het ‘uitstralen’ van een beoordeling over het totale beeld dat we creëren van een persoon. We hebben de natuurlijke neiging om bij een positieve eerste indruk deze waardering door te voeren op andere eigenschappen. Dat kan betekenen dat we mindere eigenschappen van een persoon uiteindelijk beter waarderen door die ene positieve eerste indruk.

Horneffect

Het horneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Ook hier is sprake van ‘uitstraling’. Het grote verschil is het hier om een negatieve eerste indruk gaat. Die straalt dan uit op elke volgende waardering van de eigenschappen van een persoon. Iemand kan daarna alleen nog maar positieve eigenschappen laten zien. De eerste, negatieve indruk overschaduwt de beoordeling van andere eigenschappen.

Stereotypering

Als onderzoekers als Daniel Kahneman één ding duidelijk hebben gemaakt, is dat het menselijk brein van nature lui is. Het zal de gemakkelijke weg kiezen in het doen van observaties. We hebben van iedereen wel een beeld en stoppen gemakshalve mensen in een hokje. We kunnen dan snel en eenvoudig een groep mensen en het gedrag beschrijven. In alle gevallen ontbreekt de nuance. Behalve in het hokje waar we zelf in vallen.

Een stereotype is zo’n hokje. We hebben een beeld vastgesteld van een persoon en willen daar niet van afwijken. Dat beeld klopt overigens nooit met de werkelijkheid. We vullen in en aan en/of vergroten een deel van de werkelijkheid buitenproportioneel uit. 

Weet jij welke bias er in jouw eigen organisatie zijn?

Weten hoe ons brein werkt, is een goed begin. Daar alert op zijn en dit actief meenemen in een sollicitatiegesprek is natuurlijk geweldig, maar het is ook goed om eerst te kijken welke heersende bias er in de eigen organisatie zijn. Dit doet u door te kijken naar de huidige populatie in uw bedrijf in drie stappen: 

1. Analyseer de samenstelling van het huidige medewerkersbestand. Zoals gezegd, vormt de huidige medewerkerspopulatie een goed beeld van eventuele bias. Inventariseer de huidige kenmerken en leg deze langs de lat van de gewenste kenmerken.
2. Evalueer het taalgebruik in vacatureteksten en sollicitatiegesprekken. Taal is een krachtig iets. Welke woorden worden nu gebruikt in teksten en waarom? Trekt u met het taalgebruik ook de mensen aan die uw organisatie diverser kunnen maken? 
3. Kijk naar de criteria die u hanteert bij de selectie.

Hoe voorkomt u bias in uw organisatie?

Met de bovenstaande drie stappen brengt u de huidige bias in beeld. Met dit beeld kunt bewust gaan sturen op hoe u meer diversiteit kunt bereiken in je aannamebeleid. ISS maakt hierbij gebruik van drie nudges die onder andere onderdeel zijn van de Community of Practice vanuit het AWVN. Deze nudges zijn ontwikkeld op basis van wetenschappelijk onderzoek (TNO). Het gaat om de volgende drie:

• Schrijf inclusieve wervingsteksten: Dit zijn teksten waarin u focust op vier tot zes kerncompetenties die u echt zoekt voor de vacatures. 
• Objectieve werving & selectie: Waarbij we bij een eerste selectie echt gaan kijken of op basis van reacties de kandidaten voldoen aan een klein aantal kwalificatie- of competentievragen. Denk hierbij aan zaken als werk- of denkniveau.
• Werken met een gestructureerd interview: Dit begint weer bij de eerder vastgestelde competenties. In het interview zal het zo zijn dat alle kandidaten dezelfde vragen krijgen in dezelfde volgorde en in hetzelfde tijdsbestek. Na het interview geeft u op basis van de competenties een score en kijkt u dus naar wie van de kandidaten de beste antwoord heeft gegeven en daarmee op de hoogste score uitkomt. 

Zet, naast de bovenstaande drie nudges, ook in op:

Diversificatie in wervingskanalen

Niet iedereen zit op LinkedIn en niet iedereen heeft een CV op een job portal. Toegang tot en kennis van kanalen verschilt per generatie en is sterk afhankelijk van de culturele achtergrond, taalvaardigheid en opleidingsniveau. Uitgangspunt is de kandidaat. Bepaal eerst welke kanalen worden gebruikt door kandidaten uit verschillende achtergronden. Dat kan een veelheid aan kanalen opleveren. Benut die kennis en zorg dat u daar bent waar de kandidaat is, zowel online als offline. Zo gebruiken we bij ISS andere kanalen via onze partners als UWV en Werkgeversservicepunt (WSP), House of Hospitality en Stagemarkt om een bredere groep kennis te laten maken met ISS als werkgever. 

Trainen van recruiters

Via de juiste kanalen betrekt en werft u de juiste kandidaten. Uiteindelijk komen ze in gesprek met uw organisatie. Vaak via een recruiter, soms via een leidinggevende. Zorg ervoor dat iedereen die een actieve rol heeft in het wervingsproces getraind is in het herkennen en voorkomen van onbewuste bias.

Anoniem solliciteren

ISS heeft meegedaan aan diverse pilots in anoniem solliciteren. Hierbij wordt de bias die ontstaat door de interpretatie van informatie in een motivatiebrief of CV zoveel mogelijk beperkt of zelfs uitgesloten. Bijvoorbeeld door de naam, de woonplaats (wijk) of woordgebruik, door opleidingsniveau of duur van de opleiding. Bij de pilots ontvingen we CV's zonder persoonlijke gegevens. 

Diverse (en wisselende) interview panels

In een ander artikel schreven we al dat meer diversiteit in een team een beter afgewogen beslissing oplevert. Dat geldt ook zeker voor interviewpanels bij het werven van nieuwe medewerkers. Bijkomend voordeel is dat waardevrij werven en selecteren echt een breder gedragen activiteit wordt, omdat veel meer medewerkers hierbij worden betrokken dan alleen de afdeling recruitment of de leidinggevende. Een panel met een diverse samenstelling van medewerkers kan helpen om verschillende perspectieven te introduceren. Een panel dat daarbij ook wisselt van samenstelling (met behoud van diversiteit in samenstelling), verkleint de kans op bias.

Hoe gaat u van bias naar balans?

In dit blog zijn we ingegaan op de verschillende onbewuste denkwijzen en gedragingen die ten grondslag liggen aan onze gedragingen. Daarmee werd ook duidelijk welk (ongewenst) effect dat heeft op het recruitment en sollicitatieproces. Bewustzijn van en kennis over deze bias en de effecten daarvan helpen recruiters en leidinggevenden om eerlijker en objectiever te werven en selecteren. Een van de manieren om dit te doen, is gebruik te maken van de drie nudges. Wilt u zelf ook hiermee aan de slag? Dan raden we het Community of Practice traject aan waar wijzelf eerder ook onderdeel van uitmaakte, omdat het u waardevolle concrete tips geeft om de materie in de eigen organisatie toe te passen.