De hele discussie rond GenZ is niet nieuw meer. Hele onderzoeken zijn er gedaan naar de behoeften, beweegredenen en ‘problemen’ van GenZ. Vaak vanuit het perspectief van andere generaties die het beter lijken te weten en vervolgens ook bepalen voor GenZ wat ze moeten doen. Stelt u zich voor: u groeit op in een highly interconnected world, waarin informatie en influencers met een enorme snelheid rondgaan, waar enorme corporates de dienst uitmaken en diezelfde corporates en overheden al decennia de grote problemen stelselmatig niet oppakken waardoor uw toekomstperspectief een stuk minder rooskleurig is dan de generaties voor u? Dan begrijpt u dat deze generatie naar meer zoekt dan een inkomen (en een huis). Deze generatie wil dat waar grote organisaties jarenlang hebben geprofiteerd nu gaan teruggeven en dat zij werken en leven leuk en gemakkelijk maken. Dat teruggeven moet echt en oprecht en op meerdere thema’s. We pakken er in dit artikel één uit: diversiteit op de werkvloer.
Actief werken aan een betere toekomst
Generatie Z heeft een heel duidelijk eigen beeld van de wereld. Weet hoe divers die is en ziet ook dat die diversiteit niet (altijd) wordt weerspiegeld in organisaties. Ze willen dat hun werkgever betrokken is bij de maatschappij en een actieve rol speelt om de toekomst voor iedereen een beetje beter te maken. Organisaties die een duidelijk diversiteitsbeleid hebben, dat uitdragen en transparant zijn in de resultaten, hebben een twee voordelen.
Voorsprong met een social footprint
Het eerste voordeel dat het jonge talent dat nu op de arbeidsmarkt komt het bovenstaande meeneemt in de afweging. Heeft een organisatie een social footprint, in positieve zin, dan heeft deze organisatie een voorkeurspositie als potentiële werkgever.
Het tweede voordeel is te vinden in de betrokkenheid en loyaliteit van de huidige medewerkers. Zij waarderen een werkgever met een social footprint en dat vertaalt zich naar een hogere tevredenheid en betrokkenheid. De voldoening die zij op dat niveau halen uit het werk zorgt er ook voor dat zij langer voor een werkgever werken. Daarnaast dragen ze dit ook uit en vormen daarmee ambassadeurs. Uiteindelijk draagt het dus altijd bij aan uw positionering als werkgever in deze oververhitte arbeidsmarkt.
Communities rond diversiteitsthema’s
Onderkennen dat Generatie Z specifieke behoeften heeft, is trouwens onvoldoende. U merkt bij het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid dat elke generatie specifieke wensen en behoeften heeft. Het is dan ook goed om deze allemaal in kaart te brengen. Vraag uw eigen medewerkers om u daarbij te helpen. De ervaring bij ISS leert dat het opzetten van communities met eigen medewerkers rond verschillende thema’s zoals Generations & Age geweldige ideeën oplevert waar we als organisatie dankbaar gebruik van maken. Het helpt organisaties op twee manieren. Allereerst komen de ideeën en initiatieven vanuit de eigen organisatie en ten tweede is het gedragen door de eigen medewerkers. Dat helpt bij het creëren van draagkracht en het implementeren van eventuele veranderingen. Bij ISS gebruiken we deze ideeën ook bij onze opdrachtgevers. Deze communities (employee resource groups) zijn wereldwijd in veel landen actief. Dat betekent heel veel informatie en ideeën die we gebruiken om advies te geven en veranderingen door te voeren in het voordeel van de medewerkers en de positionering van onze opdrachtgever.
Hoe diversiteit helpt om Generatie Z betrokken en loyaal te houden
Begrijpen wat een generatie wil, welk perspectief deze op de wereld heeft en hoe zij invulling geeft aan zelfverwezenlijking helpt werkgevers om betere beslissingen te nemen. Beslissingen over medewerkersbeleid, over inclusief werven, over de rol die zij wil innemen in de maatschappij en waar zij bestaansrecht aan ontleent. Een werkgever die daarbij de al intern beschikbare, onschatbare bronnen gebruikt, krijgt daar heel veel ideeën en draagkracht voor terug. Naast de loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers en een goede positionering voor potentiële medewerkers.
