Diversiteit en inclusie is een nieuwe iteratie in de sociale verantwoordelijkheid van organisaties. Daarbij is niet altijd even duidelijk hoe D&I in het huidige medewerkersbeleid past en hoe de wervingsstrategie daarop moet worden aangepast. Toch zijn er voldoende (bedrijfseconomische) redenen voor een zo divers mogelijk medewerkersbestand waarin iedereen zich goed voelt en op zijn / haar / hen talent wordt aangesproken. Hoe dat precies werkt en wat integrated facility management daarin kan bijdragen, leggen we uit op deze pagina.
Wat bedoelen we met Diversiteit & Inclusie?
Waar hebben we het over als we het hebben over Diversiteit & Inclusie en waarom passen deze, op het eerste oog tegenstrijdige begrippen, zo goed bij elkaar? Bij ISS onderscheiden we vijf dimensies binnen diversiteit. Voordat u zich afvraagt of verdere diversificatie binnen diversiteit echt bijdraagt aan een inclusieve organisatie, is het goed om hier op in te gaan. Het erkennen van de verschillen vormt de basis voor inclusiviteit.
Om een goede invulling te geven aan diversiteit en de juiste stimuli in te zetten, onderscheiden we bij ISS generaties & leeftijd, cultuur, ras & etniciteit, trots, vaardigheden (capaciteiten) en seksegelijkheid. In deze dimensies herkent u verschillende doelgroepen. Juist die herkenning en erkenning zorgt er voor dat we kunnen nadenken over wat elk van deze doelgroepen nodig heeft om onderdeel te kunnen zijn van een diverse organisatie. Zo kun je rekening houden met het ontwerp en de inrichting van buiten en binnenruimten, meubilair en menu’s daar op afstemmen en faciliteiten aanbieden die (het uitdragen van) diversiteit stimuleren of ondersteunen.
Waar diversiteit gaat om herkennen en erkennen van verschillen, gaat het bij inclusie om te zorgen voor het wegnemen of beperken van stigma’s en vooroordelen, om gelijke kansen en om gelijke behandeling. Door een universeel gevoel te creëren, een groepsgevoel, het gevoel er te mogen zijn én er bij te horen, creëert een organisatie onderlinge verbondenheid die de basis vormt voor het benutten van de verschillen en de kansen die daar weer uit voortkomen.
Wat levert Diversiteit & Inclusie op?
Dit klinkt alsof er financiële voordelen vallen te halen uit D&I. Die insteek is een korte termijngedachte en kan terugkaatsen met een negatieve impact op reputatie. Geld mag nooit een motivatie zijn voor D&I. Dat werkt mogelijk op de korte termijn. Op de lange termijn werkt dat averechts en de parallellen met ‘greenwashing’ zijn snel gelegd.
Een goed uitgevoerd D&I-beleid heeft enorme voordelen voor een organisatie. Het levert meer creativiteit en innovatiekracht op, het laat een organisatie beter presteren door hogere kwaliteit en betere besluitvorming en de betrokkenheid onder medewerkers neemt met 76% toe waardoor er meer verbondenheid is en daarmee minder verloop. Dit alles bij elkaar zorgt voor betere bedrijfsprestaties en een verbeterde bedrijfsreputatie.
Dan een ander belangrijk aspect. In toenemende mate kijken organisaties bij de selectie van toeleveranciers naar de volledige keten. Dat betekent dat een toeleverende organisatie ketenverantwoordelijk heeft en moet afleggen aan de (potentiële) opdrachtgever. Het draait dan niet alleen maar meer om de eigen activiteiten. Die van alle toeleveranciers in de keten worden meegenomen. Dat gebeurde al op het gebied van ecologische duurzaamheid. Nu gebeurt dat ook op sociale duurzaamheid. Nog voordat opdrachtgevers die ketenverantwoordelijkheid afdwingen, is het goed om activiteiten te ontplooien die bijdragen aan diversiteit en inclusie binnen de eigen organisatie en de keten. Bijkomend voordeel is dat het daarmee ook onderscheidend vermogen wordt richting de markt en daarmee een voorkeurspositie wordt gecreëerd onder potentiële opdrachtgevers.
Naast hogere medewerkerstevredenheid en een lager verloop, meer marktpotentieel, beter imago en sterkere klantrelaties, en de positieve impact op het inkoopbeleid en op de verkoopstrategie, heeft diversiteit en inclusie ook impact op compliancy. Zowel de private als de publieke sector moet voldoen aan de wet- en regelgeving rond de participatiewet. Niet daaraan voldoen, levert boetes op en gezichtsverlies bij opdrachtgevers en mogelijk zelfs toeleveranciers.
Nu is het soms heel lastig om binnen de eigen organisatie een goede invulling te geven aan het plaatsen en begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vragen als waar vinden we kandidaten, welke werkzaamheden lenen zich hier wel of niet voor, hoe richten we de werkplek in en hoe gaan we iemand begeleiden…? Waar een wil is, is een weg, maar ook waar een wil is, is samenwerking mogelijk. Bij ISS zien we diezelfde vraag en zijn het onze opdrachtgevers die aan ons vragen om invulling hier aan te geven. ISS heeft het netwerk, de begeleiders en de ondersteuning om mensen uit de brede doelgroep duurzaam te begeleiden naar werk. Een dergelijke samenwerking leidt onder kenniswerkers tot een verbeterd werkgeversimago en helpt u dus bij creëren van onderscheidend vermogen op de arbeidsmarkt en daarmee in de war on talent.
Bij ISS hebben we in 2015 al gekozen voor een (pro)actieve benadering van Diversity, Inclusion & Belonging. We willen dat iedereen een homogeen gevoel ervaart binnen een groep met een heterogene samenstelling en daarmee betrokkenheid toont naar collega’s, opdrachtgever en werkgever. Onze mensen zijn onze belangrijkste middel. Zij maken in de operatie bij onze opdrachtgever het verschil. Door onze omvang en wereldwijde aanwezigheid is ISS een heel divers bedrijf en door onze plek in de samenleving en onze activiteiten vormen we bijna automatisch een weergave van de maatschappij. Dat omarmen we en stimuleren we. Op lokale schaal vormen we een weergave van de samenleving en zien we ook de verschillende doelgroepen en (sub)culturen. Om onze opdrachtgevers optimaal van dienst te zijn, is het belangrijk om deze verschillende groepen uiteindelijk tot één team te vormen.