El sector industrial español vive un momento decisivo en la gestión del talento. La dificultad para encontrar perfiles cualificados, unida al envejecimiento de la población activa y a la escasa capacitación digital, refleja una tensión creciente entre la oferta y la demanda de profesionales. Según estudios recientes, más del 60% de las compañías manufactureras reconoce dificultades para cubrir vacantes, lo que compromete la competitividad y la continuidad del conocimiento en muchas organizaciones.
La transformación digital y la automatización han creado nuevos perfiles vinculados al análisis de datos, la gestión de procesos automatizados o el mantenimiento de tecnologías avanzadas. Sin embargo, la preparación para estos roles no siempre está presente en los canales formativos tradicionales. Además, la falta de relevo generacional y el menor interés de los jóvenes en ocupaciones industriales convencionales acentúan el desafío.
Para analizar este escenario, ISS ha reunido a voces expertas del sector industrial —representantes de compañías líderes y especialistas en gestión de personas— que han compartido su visión sobre cómo atraer, cuidar y desarrollar el talento como factor estratégico.
Atracción de talento: un reto compartido
La captación de perfiles cualificados en la industria se enfrenta a limitaciones estructurales: pirámide poblacional invertida, baja natalidad, escasa movilidad y, en algunos casos, la localización geográfica de las plantas productivas.
Para responder a este reto, muchas organizaciones están transformando su propuesta de valor y ampliando su mirada más allá del puesto de trabajo. Estrategias como ofrecer entornos vitales sostenibles, colaborar con gobiernos y centros de formación locales, e intensificar la formación interna se convierten en claves para atraer profesionales y garantizar arraigo en el territorio.
Bienestar y fidelización como estrategia
En este contexto, las empresas ya no solo buscan contratar, sino generar entornos capaces de atraer, motivar y fidelizar a las personas. El bienestar laboral, la conciliación, el reconocimiento y la coherencia entre valores y práctica se consolidan como factores clave para construir una propuesta de valor integral. De igual forma, reforzar el papel de los mandos intermedios, impulsar liderazgos inclusivos y fomentar culturas participativas son pasos esenciales para reducir la rotación y elevar el compromiso.
Formación como motor de transformación
La formación continua se posiciona como otro motor estratégico. Más allá de los conocimientos técnicos, el desarrollo de competencias transversales —como la adaptabilidad, el trabajo en equipo o la resolución de problemas— resulta indispensable en entornos cada vez más digitales. Programas de mentoring, aprendizaje intergeneracional y la colaboración con instituciones educativas ayudan a alinear expectativas y a prevenir la pérdida de conocimiento crítico.
Una mirada al futuro
De cara a los próximos años, la digitalización y la inteligencia artificial abrirán nuevas oportunidades, pero también exigirán profesionales con pensamiento crítico, capacidad de adaptación y liderazgo inclusivo. En este escenario, el talento no puede entenderse como un recurso más, sino como el verdadero motor de la transformación industrial.
Las organizaciones que apuesten por cuidar, formar y atraer a sus equipos serán las que logren superar los retos actuales, y al mismo tiempo posicionarse como referentes en la construcción de una industria más resiliente, innovadora y humana.
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